Les négociations par audio conférence virent souvent au monologue, ou à une succession de petites discussions entre organisations syndicales et direction, ralentissant et rendant inaudibles les débats. La direction avance sur sa feuille de route, impose ses textes, et n’accepte les amendements qu’à la marge.
La parole de la CGT Capgemini y est malheureusement inaudible, le directeur des affaires sociales ayant même déclaré en réunion de négociation : « […] ça fait bien longtemps que j’ai perdu tout espoir de convaincre la CGT […] ce n’est pas du tout dans mes ambitions »
La CGT Capgemini, elle, ne perd pas espoir d’infléchir les accords, même mauvais pour les rendre moins pires.

 Égalité

Depuis le mois de Juillet la négociation de l’accord « égalité professionnelle » est en cours.
Dès la seconde réunion, la CGT Capgemini a proposé un projet d’accord à la direction et aux autres organisations syndicales - seul projet alternatif proposé par un syndicat. Ce projet d’accord a malheureusement été consciencieusement ignoré par tous. Nous avons également envoyé nos revendications mais en vain.
La CGT Capgemini y revendiquait notamment la méthode de calculs via le nuage de points qui permettrait de mettre en place une véritable égalité salariale entre les femmes et les hommes, ce que ne permet pas correctement la méthode par comparatios employée actuellement.
Les réunions de négociation se bornent donc à dérouler le texte de l’ancien accord amendé par la direction, à en corriger les virgules, supprimer des indicateurs qui la dérangent, et contourner les dispositions légales en matière de droit d’alerte.

 Formation

Commencée en février, la négociation formation arrive bientôt à son terme.
Les formations en virtuel sont privilégiées. Pire, on ferait venir des salariés sur site pour effectuer leur e-learning en présentiel, comme on l’a déjà constaté sur le terrain sur certains périmètres. Les formateurs remplacés par des surveillants généraux, la grande classe !
Le temps dédié à la formation continue n’est pas défini. A croire que la direction aimerait qu’on se forme sur du temps perso. Ben tiens !
La CFP : ce dispositif maison de formation à l’initiative du salarié (ne pas confondre avec CPF) va encore se retrouver rogné. Il permettait notamment d’effectuer des formations sans lien avec les métiers Capgemini, de développement personnel ou technique. La direction veut maintenant mettre en avant le côté environnemental, et en profite pour gommer toute possibilité de formations « culturelles ». Il y a une tentative flagrante de la direction de recentrer la CFP vers des formations métier, ce qui n’est pourtant pas l’objectif initial de ce dispositif.
Enfin, l’outil perform est le grand absent de la négociation, alors qu’on sait qu’il se substituera à terme au processus d’EDP et de CED pour l’évaluation et le suivi de carrière. Il est déjà déployé sur tout le périmètre APPLI, et bientôt sur l’ensemble de l’UES.

 GEPPMM

La GEPPMM est issue de la loi dite « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » censée protéger les salarié-e-s contre les aléas de la vie professionnelle. Ne cherchez pas les mots liberté et avenir dans le texte, ils ne figurent que dans le titre.
A la première réunion, la direction a présenté un bilan de l’accord GPEC de 2016 (inclus dans la GEPPMM) très décevant et limité à l’action de la DME. La DME a dépensé beaucoup d’énergie pour 995 contacts, dont 160 dossiers arrivés au bout du processus, dont 42 départs de l’entreprise, c’est bien maigre pour 3,5 ans et 24000 salarié-e-s.
Dans une déclaration, la CGT Capgemini a réclamé plus d’information, la direction a complété son bilan avec « tout ce dont elle dispose ». Aucune information sur ce qui nous intéresse à savoir comment orienter nos formations et nos carrières. Rien sur les retours de CED, rien sur les intercontrats, rien sur les formations, rien sur l’évolution des métiers et des technologies. L’accord doit permettre aux salarié·e·s de faire des choix éclairés avec un contrôle effectif des représentants du personnel. Nous sommes très loin du compte !
Cet accord devra : définir des indicateurs pour les situations difficiles par région, genre, âge, métier ; prévoir les correspondances entre la taxonomie des métiers à la mode Capgemini et les classifications conventionnelles légales ; éclairer sur les impacts observés de la stratégie de l’entreprise sur l’évolution des métiers, des technologies et des territoires.

 Mobilité : La négociation « douce » des syndicats

La direction ayant retiré la partie « déplacements » de l’accord sur l’égalité professionnelle, ce sujet se trouve actuellement sans cadre, permettant toutes les dérives. Les autres syndicats se sont retrouvés de façon unanime pour demander à la direction l’ouverture d’une négociation sur la mobilité ... « douce » ! (sic !)
Pourquoi limiter le champ de la négociation à la mobilité « douce » ?
Plusieurs syndicats nous ont répondu : « parce que la direction ne refusera pas d’ouvrir une négociation sur le sujet. Ensuite on demandera à élargir. »
La DAS venait pourtant d’expliquer aux syndicats que son pouvoir de négociation est limité au mandat que lui confie la direction générale. Cette méthode « douce » est donc vouée à l’échec...
Fausse naïveté ou co-gestion pour simuler la négociation ? La CGT Capgemini ne peut cautionner une telle démarche et l’a dit aux autres syndicats de l’UES : Nous ne pouvons pas parler de mobilité sans aborder, entre autres, la question de l’indemnisation du temps de trajet prévue par la loi, et toujours refusée par Capgemini. La CGT Capgemini a donc demandé une négociation sur tous les déplacements.
Après réflexion, les autres syndicats ont retiré « douce » de leur demande d’ouverture de négociation sur la mobilité...
Quand même !