ANALYSE : LA REFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE : CE QUI A CHANGE

mercredi 7 août 2019
par  Furyo
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 Rappelons que la réforme de la formation professionnelle était censée constituer, selon Macron, le volet de sécurisation » de son projet, en contrepartie de la flexibilité introduite par les ordonnances de 2017.

Il en est tout autre. En effet, cette réforme affaiblit encore les droits des salariés, entérine la disparition du seul dispositif de formation longue et qualifiante à l’initiative exclusive des salariés, le Congé Individuel de Formation (CIF) dont l’efficacité était reconnue par tous, ceci au prétexte qu’il bénéficierait à trop peu de personnes. Ajoutons également que le niveau de financement de la formation est notoirement insuffisant au regard des besoins. Listons les éléments négatifs de cette réforme :

  • une logique d’individualisation de la formation, initiée par la création du Compte Personnel de Formation (CPF) en tant que dispositif unique ;
  • une baisse d’1Mds€ des obligations faites aux entreprises pour le financement de la formation professionnelle des salariés ;
  • un démantèlement complet du système de financement de la formation ;
  • une remise en cause de la reconnaissance des qualifications, des diplômes à travers les « blocs de compétences » ;
  • une réforme de l’apprentissage qui confirme la volonté de revenir au « paiement à la tâche » et donc de baisser les salaires ;
  • la disparition du CIF, seul droit à formation opposable dont disposaient les salariés ;
  • un CPF dont les heures sont désormais monétisées et qui restera un leurre pour la majorité des salariés ;
  • un nouveau système où le salarié perd des droits « formels » transformés en droits « virtuels » et capitalisables qu’il devra compléter sur son propre budget et sur son temps personnel...

Beaucoup de salarié.e.s mais même certains employeurs et notamment de PME ne connaissent pas totalement les profonds bouleversements induits par cette réforme. Cet article est là pour donner les éclairages sur les changements opérés depuis cette année.

Ce qui change :

 L’apprentissage

C’est qui un.e apprenti.e ?

  • un.e jeune âgé.e de 15 à 25 ans qui est inscrit.e sous statut scolaire dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d’apprenti.e.s (CFA),
  • ou une personne de 25 à 30 ans cherchant à acquérir un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu précédemment, ou bien suite à une rupture du contrat de travail pour des indépendantes de sa volonté (cessation d’activité de l’employeur ou faute de l’employeur) ;
  • ou une personne de plus de 30 ans s’il s’agit d’un.e travailleur-se handicapé.e ou d’un projet de création ou de reprise d’entreprise.

Quelles formations sont concernées ?

  • Toutes les formations inscrites au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ou au répertoire spécifique (ex inventaire), c’est à dire essentiellement des diplômes ; des titres ou des Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) ou encore des certifications de type TOIEC, etc...
  • Accompagnement à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
  • Bilan de compétences
  • Formation au code de la route et au permis B et poids lourds
  • Formation à destination des repreneurs et créateurs d’entreprises.

C’est payé combien un.e apprenti.e ?

En l’absence de convention ou d’accord collectif de branche :

Combien touche l’employeur ?

La loi a créé une aide réservée aux entreprises de moins de 250 salarié.e.s employant des apprenti.e.s sur les premiers niveaux de qualification. L’aide concerne les contrats d’apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au baccalauréat. Elle est fixé, au maximum, à 4 125€ au titre de la première année du contrat, à 2 000€ au titre de la deuxième année et à 1 200€ lors de la troisième année.

Il ne faut pas oublier l’exonération de cotisations sociales sur les rémunérations et l’exonération d’impôt sur le revenu pour les jeunes.

L’apprenti.e a-t’il/elle des droits ?

Une aide au permis de conduire d’un montant de 500€ est versée aux apprenti.e.s majeur.e.s engagé.e.s dans une préparation des épreuves du permis.

Dans certains secteurs désignés dans le décret d’application de la loi, des dérogations sont prévues dans le temps de travail et le travail de nuit…

 Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Qu’est ce que la monétisation du CPF ?

Le CPF ne sera plus alimenté en heures mais en euros, sur la base de 15€ par heure. Mais ces 15€ s’entendent TTC lors d’achat d’heures de formation.

Depuis le 1er janvier 2019, les salarié.e.s bénéficient d’un crédit de 500€ par an pour un.e salarié.e travaillant au moins à mi-temps (soit 17,5 heures par semaine), cumulable tous les ans mais avec un plafond de 5 000€.

Pour les salarié.e.s non qualifié.e.s, l’alimentation du CPF se fera sur la base de 800€ par an cumulable tous les ans avec un plafond de 8 000€.

Que deviennent les heures de DIF ?

Les heures de Droit Individuel à la Formation (DIF) sont également monétisées à hauteur de 15€ par heure acquise. Les salarié.e.s pourront toujours les mobiliser dans le cadre de l’utilisation de leur CPF jusqu’au 31 décembre 2020.

Je peux utiliser mon CPF pour ?

Toutes les formations inscrites au RNCP ou au répertoire spécifique, c’est à dire essentiellement des diplômes, des titres ou des certificats de qualification professionnelle (CQP) ou encore des certifications du type TOEIC.

Et si je n’ai pas les fonds nécessaires ?

Des abondements au CPF sont possibles par l’employeur, l’Opérateurde Compétences (OPCO), la région,… et à défaut par le/la salarié.e.

L’employeur peut il refuser l’utilisation de mon CPF ?

OUI ! L’employeur peut refuser l’utilisation du CPF si le/la salarié.e souhaite l’utiliser sur son temps de travail effectif.

Si l’employeur reste silencieux à votre demande écrite, son silence vaut acceptation.

L’employeur peut il m’obliger à utiliser mon CPF ?

NON ! Le/la salarié.e reste l’unique décisionnaire de la mobilisation de son CPF.

Qu’est ce que le CPF de transition pro ?

Le CPF de transition pro tente de combler la disparition du CIF. Il est utilisé dans le cadre d’une reconversion/évolution professionnelle. Le CPF de transition pro finance une action de formation qui doit être certifiante et permettre de changer de métier ou de profession.

Qui est concerné ?

Il faut être :

  • En CDI, avec 24 mois d’ancienneté en qualité de salarié.e au total, dont 12 dans la structure où il/elle est en contrat
  • En contrat d’apprentissage
  • En contrat de professionnalisation
  • En contrat conclu avec les jeunes au cours de leur cursus scolaire ou universitaire
  • En CDD qui se poursuit par un CDI (démarrage de l’action de formation au plus tard six mois après la fin du CDD).

Comment faire ma demande ?

Le projet du/de la salarié.e. devra :

  • Soit s’inscrire dans un accompagnement au titre du Conseil en Évolution Professionnelle (CEP). L’opérateur vous aidera à formaliser votre projet avec un plan de financement.
  • Soit avoir bénéficié d’un positionnement préalable directement délivré par un prestataire de formation (centre de formation entreprise ou prestataire) afin d’identifier ses acquis professionnels permettant d’adapter la durée du parcours de formation proposée.

Le CPF de transition pro est géré par les Fongecif jusqu’en 2020. Ensuite, ce seront les Commissions Paritaire Interprofessionnelles Régionales (CPIR).

Le projet de formation sera présenté aux CPIR afin d’apprécier la pertinence du projet (en lien avec l’employabilité, décidée par France Compétences*).

La décision motivée de la CPIR sera notifiée par écrit au demandeur.

Quelles sont les dépenses prises en charge par le CPIR ?

  • Les dépenses pédagogiques et frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l’action de formation.
  • Les frais annexes (frais de transport, de repas et d’hébergement).
  • La rémunération du/de la salarié.e (intégrant les cotisations de sécurité sociale afférentes et les charges légales et conventionnelles assises sur la rémunération).

 PRO-A

Qu’est ce que Pro-A ?

La PRO-A est le dispositif qui se substitue à la période de professionnalisation.

Ce dispositif concerne les salarié.e.s en CDI. Elle permet aux salarié.e.s de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle via le suivi d’actions de formation.

Pour quelle formation ?

Les actions de formation éligibles à la Pro-A sont les formations qui visent une certification :

  • soit enregistrées au RNCP
  • soit reconnues dans les classifications d’une convention collective de branche
  • soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou inter-branche (CQP et CQPI).

La durée de l’action de professionnalisation doit être comprise entre 6 et 12 mois (sauf cas particuliers).

Sur quel temps de travail ?

En l’absence de convention ou d’accord collectif de branche ou d’entreprise, pendant le temps de travail, ou toute ou partie en dehors du temps de travail, à l’initiative soit du/de la salarié.e., soit de l’employeur.

Avec quelle rémunération ?

La rémunération habituelle du/de la salarié.e est maintenue si la formation a lieu pendant le temps de travail.

Les heures effectuées en dehors du temps de travail ne donnent lieu à aucune rémunération ou indemnisation.

Comment cela se formalise t’il ?

Le contrat de travail du/de la salarié.e fait l’objet d’un avenant qui précise la durée et l’objet de la Pro-A.

Cet avenant prend la forme d’un formulaire CERFA.

L’employeur doit adresser l’avenant à l’OPCO qui construira un dossier de prise en charge des dépenses de formation à France Compétences.

 Le Plan de Développement des Compétences (PDC)

Qu’est ce que le PDC ?

Le PDC est le nouveau nom du plan de formation de l’entreprise.

L’employeur a t’il encore l’obligation d’établir un plan de formation ?

OUI ! L’employeur doit établir un plan de développement des compétences, en lieu et place du plan de formation.

Deux types d’actions devront être distinguées :

  • Les formations obligatoires devant avoir lieu impérativement sur le temps de travail
  • Les formations non obligatoires qui peuvent être soit sur le temps de travail du/de la salarié.e, soit hors du temps de travail dans la limite de 30 heures par an (en l’absence d’accord collectif sur cette thématique). Attention : Dans ce cas, l’allocation de formation est supprimée.

Qu’est ce qu’une formation obligatoire ?

« Toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. »

Ces formations obligatoires sont en réalité celles relevant de l’hygiène et de la sécurité, ainsi que toutes certifications obligatoires pour exercer un métier (habilitations électriques, CACES, par exemple).

Qu’est ce qu’une action de formation ?

« Un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. »

Cette définition regroupe l’ensemble des formations actuellement non reconnues et pourtant largement utilisées par les entreprises comme :

  • Formations présentielles ou à distance
  • Formations terrain / en situation de travail
  • Échanges de pratiques

 Les entretiens professionnels

L’employeur doit il toujours organiser des entretiens professionnels ?

OUI ! L’employeur est toujours dans l’obligation d’organiser les entretiens professionnels mais la réforme de la formation professionnelle a apporté quelques modifications :

  • Tous les 2 ans pour l’entretien professionnel (l’employeur peut, par accord d’entreprise, prévoir une périodicité différente).
  • Tous les 6 ans pour le bilan professionnel.

Comment se déroule l’entretien professionnel ?

Un bilan du parcours du/ de la salarié.e : ses réussites, ses échecs (on n’est pas dans un entretien préalable à sanction), ses préférences dans le métier, les compétences qui lui manquent pour évoluer dans la filière, les métiers porteurs dans le secteur, etc.

La description du projet professionnel du/ de la salarié.e : à partir des réponses issues du bilan, l’employeur devra fixer des objectifs en termes de métier, de responsabilités, de modalités de travail pour aider le/la salarié.e à voir son projet aboutir… sans oublier de parler délais d’actions. L’employeur devra également évoquer les différents moyens à mettre en œuvre pour y parvenir (formation, accompagnement individuel,…)

L’élaboration d’un plan d’actions individuel : en fonction de son projet, l’employeur va, en « partenariat » avec le/la salarié.e rechercher le dispositif d’accompagnement idéal :

  • Utilisation du CPF.
  • Demander un bilan de compétences.
  • Prévoir un accompagnement dans sa démarche de validation des acquis de l’expérience.
  • Bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle.

Lors du bilan professionnel, l’employeur doit s’interroger sur les actions que le/la salarié.e a fait sur les 6 dernières années :

  • A-t’il/elle suivi une action de formation ?
  • A-t’il/elle acquis un élément de certification professionnelle (diplôme, titre, etc.) par la formation ou par la validation des acquis de l’expérience ?
  • A-t’il/elle enregistré une progression salariale ou professionnelle ?

Un compte rendu rédigé par l’employeur sera remis au/à la salarié.e.

S’il/elle n’a pas bénéficié d’au moins 2 des 3 actions prévues par la loi l’entreprise peut être sanctionnée, en créditant le CPF des salarié.e.s concerné.e.s :

  • 3 000€ pour un temps plein
  • 3 900€ pour un temps partiel

Ces sanctions ne devraient être effectives qu’à partir de 2020.

 Dématérialisation de la formation professionnelle ou comment demain nous serons formé.e.s par des robots ?

La concurrence des pays émergents en termes de robotisation, numérisation, met à mal notre savoir-faire en termes d’apprentissage du « savoir-faire » qui ne remplit pas le mot d’ordre européen d’employabilité des individus. En France, la réforme de la formation professionnelle a justement pour objectif de rattraper ce retard.

La dématérialisation c’est quoi ?

La dématérialisation consiste à substituer à un produit ou service physique existant, un produit ou un service n’ayant aucune existence physique.

Dans le cadre de la formation, nous sommes sur un produit physique (le livre) et la présence d’un appreneur (le/la formateur-rice) qui se dématérialiseraient en documents numériques, vidéo de cours ou de situation, de quizz dynamiques, etc.

Formation et digital : Bien ou mal ?

Malgré son coût d’entrée, le numérique est intéressant car il permet, à long terme, une réelle baisse des coûts de la formation. Ce qui va avec la loi qui passe l’heure de formation à 15€ TTC…

Le fait d’avoir des supports numériques identiques apporteraient les prérequis en amont quand le présentiel mettrait en application cette théorie.

Par contre l’isolement ne doit pas être continu : l’association numérique/présentiel assurerait l’acquisition de compétences sur le long terme et l’échange d’expériences.

Cette réalité n’est en rien explicitée dans la loi et une formation pourrait être faite dans son intégralité en e-learning hors temps de travail. Cette pratique est déjà une réalité dans de nombreuses entreprises, notamment du numérique.

L’utilisation du e-learning pourrait être intéressante pour consolider les compétences acquises en présentiel.

Le/la salarié.e devient maître.sse de son temps de formation, ce qui est une bonne chose, mais il/elle en devient aussi esclave car ce temps est forcément pris sur son temps de repos ou de loisir.

La fonction « formation » est-elle menacée ?

La mutation laissera beaucoup de formateur.rice.s sans emploi, mais cela ne se fera pas en un jour ni en un an. Le coût de la dématérialisation est important et le travail en amont demande une maîtrise de la formation aujourd’hui détenue par les responsables pédagogiques.

La reconversion des formateur.rice.s se fera dans la création des supports et leur veille continue, mais cela pourrait aussi bien être fait par ceux qui sont aujourd’hui dans l’emploi (tuteur).

Quoi qu’il arrive, il y aura un avant et un après le financement des formations à distance !

(*) Créée par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 (art. 36) pour la liberté de choisir son avenir professionnel, France compétences est l’unique instance de gouvernance nationale de la formation professionnelle et de l’apprentissage. France compétences a pour mission d’assurer le financement, la régulation, le contrôle et l’évaluation du système de la formation professionnelle et de l’apprentissage


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