DOSSIER : Index de l’égalité femmes-hommes, le diable est dans les détails

Mercredi 12 juin 2019, par Furyo // L’actualité Sociale

 «  A travail équivalent, salaire équivalent », qu’ils disaient… En France, depuis 35 ans la loi sur l’égalité professionnelle n’est pas appliquée (Loi Roudy du 13 juillet 1983.

La conséquence scandaleuse de cette complaisance de l’État envers les entreprises est le maintien d’un écart de rémunération de 26% tous postes confondus et un écart de 40 % des pensions de retraite entre les femmes et les hommes.

Avec des chiffres semblables, on imagine assez facilement la difficulté du gouvernement pris entre deux injonctions contradictoires : ne pas apparaître complice de cette situation tout en évitant de brusquer le MEDEF opposé à de véritables augmentations de salaires à la hauteur des enjeux.

Mais, c’était sans compter sans la dévotion des hauts fonctionnaires du Ministère du Travail fervents adeptes du « en même temps » macronien. Ainsi naquit : l’index de l’égalité femmes-homme (Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019) relatif à la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

L’ambition affichée de cet index est de mesurer la réalité des écarts de rémunérations par entreprise de plus de 50 salarié.e.s et les contraindre à procéder à un réel rattrapage de salaire. (Source DGT 2016).

Ambition louable qui rejoint la demande de la CGT et de l’intersyndicale, sauf qu’avec Emmanuel Macron l’enfer est toujours pavé de bonnes intentions.

Cet index est un système de notation de 100 points basés sur 5 indicateurs (4 pour les entreprises de moins de 250 salarié.e.s) de valeurs inégales de 10 à 40 points. Le cumul des notes obtenues sur chaque indicateur donne la note globale de l’index. Une entreprise qui obtient plus de 75 points est dispensée de procéder à un rattrapage salarial, ce qui n’est ni plus ni moins qu’une façon de tolérer une discrimination.

Truffée de seuils de tolérance et de compensations diverses, la méthode de calcul pondère et relativise la portée des écarts de rémunérations tandis que l’arsenal législatif supposé contraindre les entreprises à se soumettre à leurs obligations n’est en fait qu’un large panel de possibilités de s’y soustraire.

De même qu’au nom d’un meilleur dialogue social, le gouvernement ordonnait en 2017 la suppression du CHSCT, des DP et du CE ; qu’il désignait la lutte contre les inégalités femmes-hommes « grande cause du quinquennat » tout en baissant de 20 % le budget du secrétariat d’État du droit des femmes, il crée aujourd’hui un index dont il a pris soin de neutraliser toute efficacité.

D’un côté les beau discours et « en même temps » une volonté de blanchir les entreprises qui se satisfont largement et depuis des années des différences de rémunérations entre les femmes et les hommes.

 Une législation plus que tolérante

Le décret précise que l’index devra être mis en place et publié à la DIRECCTE selon un calendrier précis. A défaut, l’employeur risque une sanction pouvant atteindre 1 % de la masse salariale. L’inspection du travail procédera aux contrôles des déclarations et nommera des référents pour aider les entreprises.

Ici les termes « risquent » et « pouvant atteindre » prennent tout leur sens. Près de 19 % des entreprises de plus de 1000 salarié.e.s ‘avaient toujours pas publié leur index le 28 avril, soit deux mois après la date butoir et aucune d’entre elles n’avaient été sanctionnées.

En ce qui concerne la sanction et son éventuel montant de 1 % de la masse salariale censé faire frémir les éventuels délinquants, il sera décidé et modulé par la DIRECCTE en fonction des difficultés économiques de l’entreprise.

Quant aux moyens mis en œuvre pour vérifier les déclarations des entreprises qui, soit dit en passant s’autoévaluent en toute impunité, sont dérisoires. 7000 contrôles sont prévus pour un nombre d’entreprises qui oscille entre 25 et 27000 salarié.e.s.

Le nombre initial était 1700 mais sous la pression de l’intersyndicale, le gouvernement a revu sa copie.

 Un rattrapage salarial sous conditions

Si votre employeur obtient une note globale supérieure à 75 points sur 100, il n’aura aucune obligation de procéder à un rattrapage salariale ni aucune sanction.

Reste l’obligation de négociation d’un accord égalité professionnelle dont on connaît malheureusement la douloureuse inefficacité en matière de résultats.

En 2016, malgré les menaces de sanctions, seuls 59 % des entreprises de plus de 50 salarié.e.s avaient négocié cet accord ou mis en place un plan d’action pour éliminer les écarts de rémunérations.

Parmi elles, seules 0,1 % avait été sanctionné pour ne l’avoir pas fait.

Si votre employeur obtient une note globale inférieure à 75 points sur 100, il est enfin obligé de procéder à un rattrapage salarial. Il devra négocier avec les membres du CSE le montant d’une enveloppe globale et sera susceptible d’être sanctionné financièrement par la DIRECCTE.

Malheureusement ici aussi des conditions avantageuses modèrent la menace réglementaire.

De fait, il n’est susceptible d’être pénalisé que si et seulement si aucune des 5 actions correctives obligatoires n’a été mise en place dans un délai de 3 ans à compter de la publication des résultats.

On appréciera le terme ambigü d’ « aucune » qu’il laisse envisager qu’une ou deux obligations parmi les 5 suffiront à éviter les sanctions…
Enfin, si au bout de ces 3 années, il justifie auprès de la DIRECCTE de difficultés économiques, le délai peut-être à nouveau prolongé d’un an ou la pénalité réévaluée.

Parmi ces difficultés économiques sont inclues les réorganisations et restructurations qui comme chacun sait ne sont pas à proprement parler des difficultés économiques.

S’il obtient une note au moins égale à 75 points sur 100 avant ce délai de 3 ans, il dispose de nouveau de 3 année supplémentaires pour améliorer son score et dépasser les 75 points.
Tolérance quand tu nous tiens...

Actions correctives

  1. Diminuer l’écart de rémunération entre femmes et hommes en allouant une enveloppe de rattrapage salarial sur 3 ans, dont le montant est négocié au sein de l’entreprise ;
  2. Appliquer la loi concernant le congé maternité ;
  3. Donner des augmentations individuelles de façon équitable entre femmes et hommes ;
  4. Assurer des promotions de façon équitable entre femmes et hommes ;
  5. Mettre en place un vivier permettant d’assurer une juste représentation des deux sexes à la tête de l’entreprise.
     

 Analyse indicateur 1, 2, 4 : pondération, compensation et indicateurs « incalculables »

Lorsque votre employeur aura compris qu’il dispose de 6 ou 7 années pour se conformer à la loi, il regardera l’index avec beaucoup moins d’appréhension, et en examinant de plus près les méthodes de calcul il constatera qu’il n’est pas au bout de ses « bonnes » surprises.

1/ Indicateur n° 1 : Ecart de rémunérations pour les entreprises de plus de 250 salarié.e.s (40 points)
Le premier indicateur compare les rémunérations moyennes annuelles en ETP entre les femmes et les hommes et calcule les écarts par groupe d’âge, poste équivalent et selon les catégories professionnelles de l’INSEE.

Classes d’âges prises pour l’indicateur :

  • Moins de 30 ans
  • 30 à 39 ans
  • 40 à 49 ans
  • Plus de 50 ans

Catégories socioprofessionnelles INSEE prises pour l’indicateur :

  • Ouvrier.e.s
  • Employé.e.s
  • Technicien.ne.s / Agents de maîtrise
  • Ingénieurs / Cadres

Ecart de rémunération = Moyenne des rémunérations annuelles des femmes - Moyenne des rémunérations annuelles des hommes avant et après pondération (en %).

Si l’employeur le souhaites il peut répartir l’effectif selon les niveaux et positions de classification de branche ou selon classificaton d’entreprise après avis du CSE. Les groupes doivent-être composés d’au moins 3 hommes et 3 femmes sinon l’index ne peut être calculé.

Si la répartition est effectué par catégorie socioprofessionnelle INSEE un seuil de 5 % pondère les résultats.
Si la répartition est effectué par niveau et position de branche un seuil de 2 % pondère les résultats.

En résumé : Si vous êtes une femme et que vous avez une rémunération annuelle de 10 % inférieure à celle de votre collègue masculin de la même tranche d’âge et de la même catégorie socio-professionnelle, cet écart ne sera pris en compte qu’à la moitié de sa valeur réelle.

Une fois les écarts obtenus, un second critère dit de proportionnalité, relativise encore les résultats. En effet, si le groupe mesuré à un effectif en dessous de 40 % de l’effectif global l’indicateur n’est plus calculable. Là encore votre écart de rémunération risque de passer sous les radars.

Donc, en fonction de la constitution des groupes (CSP/coefficient de branche/ classification propre à l’entreprise) et en appliquant les seuils de pertinence, l’employeur peu biaiser le calcul de l’écart entre les femmes et les hommes.

2/ Indicateur n°2 : Ecart d’augmentation (20 points) ( pour les entreprises de plus de 250 salarié.e.s)

L’écart de taux d’augmentation est calculé en point de pourcentage pour chacun des groupes mais cette fois-ci impérativement sur les quatre catégories socio-professionnelles INSEE et sans classe d’âge.

Ce groupe doit être constitué d’au moins 10 femmes et 10 hommes sinon il est déclaré incalculable.

Ecart d’augmentation = Taux moyen d’augmentation des femmes - Taux moyen d’augmentation des hommes

C’est en faisant la moyenne des écart des taux d’augmentation par CSP qu’on obtient l’écart retenu.
Les montants ne sont ni demandés, ni comparés à la différence de l’indicateur n°1.
Cet indicateur est également déclaré incalculable si l’effectif des groupes mesurés est inférieur à 40 % de l’effectif total.

En résumé : Si toutes les femmes dans toutes les CSP ont été augmenté de 20 € dans l’année et les hommes de 200 € l’entreprise obtiendra l’intégralité des points si les taux moyen de chaque sexe sont égaux.

D’autre part, l’entreprise obtient le maximum de points (20 points) si les augmentations ont bénéficié à la population ayant la rémunération la plus faible et si la note obtenue sur l’indicateur n°1 est inférieur à 40 points. L’indicateur n°2 et donc clairement un indicateur de compensation au bénéfice de l’employeur.

3/ L’indicateur n°4 : (15 points) : Pourcentage de salariée ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant le retour de congé maternité (pour les entreprises de plus de 250 salarié.es).

100 % des femmes de retour de congé maternité doivent avoir une augmentation pour obtenir 15 points, il suffit qu’une seule salariée revenant de congé maternité ne soit pas augmenté pour que la notre soit à 0.

Mais cette obligation est inférieure à la loi puisque l’article L.1225-26 du Code du travail impose à l’entreprise de faire bénéficier la salariée de retour de congé maternité de l’augmentation générale ET de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé.

 Rôle des partenaires sociaux

Le Ministère du Travail n’a prévu que peu d’obligations pour l’employeur envers le CSE, ce qui lui laisse peu de marge de manœuvre dans l’élaboration de l’index.

Au vu de l’escroquerie qu’il représente, il est pourtant indispensable que les élu.e.s s’emparent de quelques prérogatives qu’ils leur restent pour obtenir et diffuser le plus d’informations possibles auprès des salarié.e.s.

Révéler la vraie nature d’un calcul qui valide les discriminations salariales plutôt que de les éliminer et s’en servir pour créer de futur mobilisation dans les entreprises.

Première obligation : Selon l’article D.1142-5 du Code du travail les indicateurs de l’index égalité et le niveau de résultat sont mis à la disposition du CSE dans la BDES (Base de Données Economiques et Sociales).

Ce qui implique que les délégués syndicaux peuvent les consulter et s’en servir.

Ces informations doivent être accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée.

Deuxième obligation : L’employeur doit consulter le CSE s’il veut répartir les effectifs selon la classification de branche ou selon une cotation d’entreprise. Toute consultation de l’employeur envers le CSE déclenche obligatoirement la possibilité de procéder à une expertise.

Il est impératif de demander une projection des résultats selon les deux répartitions d’effectifs : catégorie socioprofessionnelle INSEE et classification de branche ou cotation d’entreprise et comparer les résultats avant de donner son avis consultatif.

Ces résultats devront par la suite être diffusés au salarié.e.s.

Troisième obligation  : Si la note globale de l’index est inférieur à 75 points, l’employeur doit négocier avec le CSE le montant de l’enveloppe de rattrapage salarial.
Comme le prévoit les ordonnances, élu.e.s pourront aussi bénéficier d’expertises financées par l’employeur à l’appui de la négociation sur l’égalité professionnelle.

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