Négociation salaires 2015. Dernier acte !

Mercredi 18 février 2015, par Manu // Négociation collective

Chaque année, la direction de Capgemini a l’obligation d’ouvrir des négociations, sur le périmètre de l’UES, sur différents thèmes dont les rémunérations.

Lors de la réunion du 13 janvier 2015, la direction avait ajouté une série de mesurettes espérant ainsi déclencher les signatures de certains syndicats ainsi que des éléments pour se sécuriser juridiquement, en particulier vis-a-vis de la prime conventionnelle de vacances. Un véritable tour de passe passe pour faire croire qu’elle applique bien l’article 31 de la convention collective à 90% des salarié(e)s de l’UES [1].

Lors de l’ultime réunion de négociation du 16 janvier, la direction a sorti son joker : L’augmentation pour tous au 1er janvier que les salariés de Sogeti et Sogeti High Tech attendent depuis des années. Bon, pas pour tout de suite, hein ! ça serait pour janvier 2017, la direction étalerait l’harmonisation sur l’année 2016.

Ne nous y trompons pas ! Si la Direction amène in extremis cette mesure, c’est d’une part pour faire passer la faiblesse de cet accord - succession de mesures unilatérales.
Et d’autre part aussi pour y glisser une pseudo négociation sur la prime de vacances, qu’elle était condamnée à ouvrir... Nous avons eu droit à un simple énoncé de mesures unilatérales pour 10% des salarié(e)s, la direction considérant qu’elle respectait la convention collective pour tous les autres. Un sacré tour de passe-passe que certains ne manqueront pas de cautionner.

 Prime de vacances.

La direction de Capgemini fait ainsi un pied de nez magistral à la condamnation en appel rendue à son encontre sur une action de la CGT.

En effet, elle continue de considérer que dès lors qu’il est écrit sur une fiche de paye « prime de vacance » ... c’est que le salarié perçoit une véritable prime de vacance... au sens de la loi... Mais qu’importent les condamnations, la direction espère, avec la collaboration de certains syndicats, de rendre la définition de l’article 31, à la sauce Capgemini, légale par accord entre les parties !

Pour exemple (et non des moindres), les 15000 salariés du groupe payés sur 13 mois (12mois + 2x 1/2 mois) se retrouveraient privés de prime de vacance effective...
Sans compter, pour les quelques salariés sur 12 mois qui bénéficieraient de la mesure, pour qui la Direction refuse d’appliquer la moindre rétroactivité... Rétroactivité sur 5 ans puisque l’action a été introduite avant la loi de sécurisation de l’emploi [2]

Et il en va de même pour la proratisation des congés d’ancienneté... pour lesquels elle ne compte appliquer le jugement qu’à leur date anniversaire !! et sans rétroactivité non plus tant qu’à faire. Et hop, c’est toujours un an de gagné !

Il faut avoir conscience que la signature d’un tel accord incluant la prime de vacances, outre le fait de permettre à notre employeur d’échapper à une décision de justice, n’aura pour effet que d’empêcher les salarié(e)s de faire valoir leur droit sur la question.

Disons-le tout de suite,il s’agit d’un projet minable qu’un syndicat digne de ce nom ne pourrait pas cautionner. Mais nous voyons déjà les stylos trembler dans les mains d’autres syndicats !

Mais de quoi parlons nous ? Nous discutons de maigres mesures qui vont concerner à peine 0,15% de la masse salariale de l’UES. Dans certaines entités cela va concerner une poignée de salarié(e)s !

Voilà à quoi se résume la farce de « dialogue social ». 5 réunions de négociation pour ça ! Or Il ne s’agit là que de mesures unilatérales que la direction devrait appliquer.

 Augmentation au 1er janvier pour tous ... mais plus tard.

Concernant l’égalité de traitement des salarié(e)s de l’UES et, en particulier l’augmentation pour tous au 1er janvier la direction fait des propositions qui vont dans le bon sens, mais pour plus tard. Ainsi, celles et ceux dont la date anniversaire d’embauche :

  • est antérieure au 1er juillet seront augmenté(e)s (s’ils ou elles en ont la chance) au 1er janvier 2016.
  • est postérieure au 1er juillet seront augmenté(e)s au 1er juillet 2016.

Il faudra attendre janvier 2017 pour que tous les salarié(e)s de l’UES soient augmenté(e)s au 1er janvier.

 Les mesures collectives

En ce qui concerne les augmentations dites collectives, là aussi nous pouvons constater quelques améliorations. Mais d’une part les propositions de la direction ne sont pas discutables, mais en plus elle se limite à tourner autour d’un montant ridicule : 0,15% de la masse salariale !

Il s’agit donc d’augmentation individuelles pour les salaires pour celles et ceux qui auraient eu une augmentation en 2013 et 2014, sans distinction de notation :

  • inférieure à 500€, pour un salaire annuel de moins de 38 040€ ; [3]
  • inférieure à 300€, pour un salaire annuel compris entre 38 040€ et 51 672€ [2]

L’augmentation accordée sera comprise,en fonction de la catégorie ci-dessus, entre 10 et 500€ ou 10 et 300€.

La mesure bénéficiera à 4 337 salarié(e)s contre 2898 avec la précédente proposition.

MAIS ... les rattrapages liés à l’égalité professionnelle ou à l’application des minima conventionnels sont considérés comme des augmentations !

 A travail égal, salaire égal c’est aussi pour plus tard !

EN CLAIR : Une femme chez Capgemini, gagnant déjà moins que son équivalent masculin, bénéficiera au mieux de la meilleure des deux mesures de rattrapage...  :

  • au mieux si la mesure d’harmonisation est plus profitable pour la salariée, cela réduit l’effet de la mesure d’harmonisation, leur équivalents masculins ayant, eux, eu droit à la mesure de rattrapage salarial.
  • au pire, cela l’annule totalement, en portant son augmentation au minima de l’accord NAO salaires.

Le non cumul des mesures de rattrapage aura pour finalité de faire porter une partie du coût des augmentations salariales sur les mesures d’harmonisation entre les femmes et les hommes.

Vous trouverez dans le tableau ci-dessous nos revendications ainsi que celles de la direction. Vous constaterez des écarts plus que significatif !

 Quelles propositions ?

Outre les augmentations collectives décrites ci-dessus, la direction propose.

  • L’enveloppe varie entre 0,8% et 1% de la masse salariale (MS) suivant les entités, soit un montant entre 7 et 9 millions d’€.
  • Mesure Astreintes
    • Augmentation de la prime d’astreinte Semaine complète à 328€ (+ 5€ le samedi et 5€ le dimanche).
  • Tickets Restaurant :
    • Revalorisation et harmonisation sur l’ensemble de l’UES des tickets restaurant à 8,60€ (part patronale à 5,16€) pour un montant de 313K€ soit 0,03% de la MS.
  • Mesure spécifique Egalite F/H :
    • Reconduction enveloppe Egalité F/H 400K€ soit 0,04% de la MS.
  • Mesure Temps de travail :
    • Démarrage des TEA à 21h00 (alignement sur le démarrage de la plage horaire de
      nuit)
  • Mesure Frais de déplacement :
    • Augmentation des tarifs nuit+petit-déjeuner en province à 125€ (à l’identique de
      Toulouse) pour les villes suivantes : Lille, Rennes, Nantes, Bordeaux, Montpellier,
      Nice, Aix-Marseille, Lyon, Grenoble, Strasbourg.

LA CGT REVENDIQUE

  • Le salaire mini dans l’UES à 1,2 SMIC,
  • Un salaire mini pour les IC = PMSS,
  • L’augmentation au 1er janvier pour tous,
  • Avoir un accord salaire pérenne et non un accord de rattrapage de salaire,
  • Avoir une grille de correspondance coefficient syntec CCN/Grade,
  • Une enveloppe de 6M d’€ spécifique pour combler les écarts de salaires entre les femmes et les hommes (calcul basé sur la méthode des comparatio de Sextant). Cette enveloppe pourrait être étalée sur 3 ans,
  • Mise en place d’augmentations générales et consacrer 50% l’enveloppe globale aux augmentations collectives,
  • Garantir une évolution minimale annuelle préservant le pouvoir d’achat. Pas d’augmentation inférieure à 250€,
  • Rattraper les pertes de pouvoir d’achat antérieures : SAT moyen UES 2013 : 45681€ – perte pouvoir d’achat entre 2009 et 2014 (estimation 60 millions de conso) : 4% => perte moyenne de salaires : 1828€, soit 36,5 millions €,
  • Coté Euriware et temps de travail : en tenant compte du paiement d’une prime correspondante à 2 jours de repos, l’augmentation du temps de travail entraine une perte de salaire de 1,9 % pour la modalité standard, 1,4 % pour les forfaits hebdomadaires (M2) qui doit être compensée.
  • L’ouverture d’une négociation distincte sur la prime de vacances et l’application stricte de la décision de la Cour d’Appel de Versailles sur la question.

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